Kreataan idiksii yhdessä, silleen dialogisesti!

Kirjoittanut Pasi Hirvonen

Viime vuosina julkisessa keskustelussa on ollut paljon tapetilla sosiaalisten taitojen merkityksen lisääntyminen niin työelämässä kuin arkisessa kanssakäymisessä. Tähän keskusteluun kytkeytyvät hyvin kiinteästi erityisesti vuorovaikutus- ja tiimityötaitojen hallinta. Samaan hengenvetoon julistetaan lisäksi usein innovatiivisuuden merkitystä ja tärkeyttä. Tätä keskustelua kuitenkin parodioidaan myös paljon. Internetin ihmeellisessä maailmassa voi törmätä meemiin, jossa kuvataan kokoustilanne innokkaine osallistujineen pätevän näköisen johtajan rytmittämänä. Kuvan teksti kuitenkin kertoo toisenlaista tarinaa: ”Oletko kyllästynyt? Oletko yksinäinen? Vihaatko päätöksentekoa? Järjestä kokous! Kokouksessa voit syödä donitseja, esitellä kaavioita, tuntea olosi tärkeäksi, osoitella kepillä sekä tehdä vaikutuksen muihin työntekijöihin. Kaiken tämän voit tehdä omalla työajalla. Kokoukset – käytännöllinen vaihtoehto työnteolle!” Kyseinen meemi kuvaa mahdollisesti sitä, mitä kokousvuorovaikutus voi pahimmillaan – tai parhaimmillaan? – olla. Ryhmätoiminnan, dialogin ja luovuuden näkökulmasta kyseinen ajatusmalli tuskin on ideaalein.

Mutta miksi ryhmistä, tiimitoiminnasta, vuorovaikutuksesta ja sosiaalisista taidoista puhutaan niin paljon? Vastaus tuskin on yksiselitteinen, mutta erityisesti yhteiskuntatieteiden näkökulmasta kiinnostus voidaan nähdä ilmentymänä alati muuttuvasta ja moninaistuvasta työelämän kentästä, siirtymisestä byrokraattisista yhteiskunta- ja organisaatiorakenteista post-byrokraattisiin organisaatiomalleihin. Tässä keskustelussa on painotettu esimerkiksi ajatusta siitä, kuinka työelämän rakenteet ovat muuttuneet joustavimmiksi, ei-hierarkkisiksi ja dialogiin nojautuviksi, mikä näyttäytyy ihmisten arjessa perinteisten roolirakenteiden murentumisena ja jatkuvana neuvotteluna omasta asemasta ja identiteetistä. Perinteiset organisaatiorakenteet eivät enää välttämättä määrittele entiseen malliin sitä, keitä me olemme ja mitä meiltä odotetaan. Yhtenä ratkaisuna tämänkaltaisten organisaatiomuutosten läpivientiin ja tulostehokkuuden saavuttamiseksi organisaatioita ja instituutioita on muutettu enemmän tiimitoimintaan pohjautuviksi projektiorganisaatioiksi. Tämä on osaltaan lisännyt tarvetta ymmärtää paremmin erilaisten tiimien toimintaa sekä ihmisten välistä vuorovaikutusta ja sosiaalisia kohtaamisia. Globalisoituneet työympäristöt ovat asettaneet myös omat haasteensa moninaisuuden johtamiselle, mikä puolestaan kytkeytyy sosiaalisten taitojen esiin nousun ja niiden merkityksen korostumiseen. Tämänkaltainen kehitys näkyy myös selvityksissä, joissa on kartoitettu työnantajien odotuksia vasta korkeakoulusta valmistuneiden työelämätaidoista. Esimerkiksi Job Outlook Surveyn vuoden 2012 selvityksen kärkisijalla olivat vastavalmistuneiden kyky toimia erilaisissa tiimirakenteissa ja –tehtävissä.

Yksi tiimityön ihannekuvista ja tavoitteista on innovatiivisuuden mahdollistaminen sekä uusien ideoiden kehittäminen ja niiden mahdollisimman tehokas hyödyntäminen. Ryhmiltä ja tiimeiltä odotetaan erityisesti kaupallisessa kontekstissa uusia ratkaisuja ja lähestymistapoja asioihin, jotka mahdollistavat yritysten tai organisaatioiden kehittymisen ja tehokkaamman toiminnan. Luovuus ja innovatiivisuus ovat kuitenkin käsitteitä, joita on perinteisesti pyritty ymmärtämään nimenomaan yksilöllisinä ominaisuuksina, toiminta- ja ajattelutapoina, joita voit harjoittaa, ”drillata” ja kehittää. Taannoin Yle Teeman esittämässä, varsin kiinnostavassa tiededokumentissa Aivot uuteen kuosiin (Redesign my brain) testattiin muun muassa yksilöllisen luovuuden kehitysmahdollisuuksia erilaisten harjoitusten avulla. Keskeisiä käsitteitä olivat esimerkiksi lateraalinen ja divergentti ajattelu, innovointi sekä ongelmanratkaisu. Mutta mitä luovuus lopulta on? Ja mitä luovuudelle tapahtuu, kun toinen toistaan tehokkaammaksi sparratut, luovat ajattelijat muodostavat tiimin ja ryhtyvät innovoimaan yhdessä? Tuleeko luovuus tällöinkin nähdä yksilöllisenä prosessina tai tekijänä, joita voidaan vain ynnätä yhteen huippuluovan lopputuloksen saavuttamiseksi?

Kenties typistetyin tapa luovuuden määrittelylle on ymmärtää luovuus uusien asioiden kehittämisenä, painottaen näiden keksintöjen hyödyllisyyttä ja vaikuttavuutta. Voidaan puhua käsitteistä Iso-C (Creativity) ja pikku-c. Edellisellä viitataan uusien innovaatioiden keksimiseen ja tuottamiseen, kuten uusien älypuhelinsovellusten suunnitteluun tai opetussuunnitelman uudistamiseen. Jälkimmäinen c viittaa niihin pieniin ja usein huomaamattomiin arkisiin luoviin ratkaisuihin, joita teemme arkielämässämme jatkuvasti. Nämä erilaiset luovuuden tasot yhdistetään kovin usein yksilölliseen lähestymistapaan, jossa esimerkiksi persoonallisuus, yksilölliset kokemukset, motivaatio ja kognitiiviset taidot nähdään luovuuden lähteenä.

Yhdysvaltalainen sosiaalipsykologi Keith Sawyer kuvaa luovuutta puolestaan sosiaalisesta näkökulmasta. Hänen mukaansa luovuus ja innovatiivisuus ovat sosiaalisia, emergenttejä prosesseja, joita ei voida palauttaa yksittäisiin osatekijöihin. Luovuus on jotain, mitä tapahtuu ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa eikä ole ainoastaan yksilöllisten ominaisuuksien lopputulosta. Tällöin luovuus voidaan toki nähdä myös uuden luomisena, mutta kenties se, mitä luodaan, pitäisi nähdä hieman laaja-alaisemmin. Luovuudessa ei läheskään aina ole kyse uusien innovaatioiden tuottamisesta tai vain tiettyjen yksilöiden erikoiskyvystä. Itse asiassa, jo arkisessa vuorovaikutuksessa saavutettua yhteistä ymmärrystä jostain tietystä asiasta voidaan pitää hyvinkin luovana prosessina, missä voi nousta esiin jotain sellaista, mitä ei välttämättä yksilöllisesti tuotettuna nousisi esiin. Tällaisista tilanteista toimivat esimerkkinä arkiset päätökset kavereiden kesken tulevasta illanviettopaikasta tai vaikkapa neuvottelut hyvistä sienestysmaastoista. Nämä lienee lähinnä Sawyerin ajatusta luovuudesta emergenttinä prosessina.

Jos olemme valmiit hyväksymään ajatuksen luovuudesta myös sosiaalisen vuorovaikutuksen osana ja tuloksena, mitkä seikat sitten ovat luovan vuorovaikutuksen edellytyksenä? Taustalla ovat varmasti useat, yleisesti ryhmän menestyksellisen toiminnan edellyttämät seikat, kuten ryhmätoiminnan selkeä tavoite, roolijako, käsitys jaetusta identiteetistä sekä yhteenkuuluvuuden tunne. Sawyerin mukaan luovan vuorovaikutuksen yhteydessä ei ole kyse aivan sattumanvaraisesta ilmiöstä. Hän huomauttaa, että erityisesti ryhmätilanteissa edellä kuvatulla emergentillä luovuudella on reunaehtonsa. Näitä ovat muun muassa yhteistoiminnan lopputuloksen arvaamattomuus ja avoimuus tietyn määrätyn päätepisteen sijaan, ryhmän jäsenten hetkittäinen reagointi muiden aikaisempiin toimintoihin, joiden merkityksiä voidaan muuttaa vuorovaikutuksessa sekä yhteistoiminnallisuus, jossa kaikilla on mahdollisuus osallistua.

Organisaatiotutkimuksen kentällä luovien tiimien yhteydessä on tutkittu myös ympäristötekijöitä, jotka ovat osaltaan vaikuttamassa luovaan tiimityöskentelyyn. Tutkimusten perusteella on todettu, että tietynlaiset organisaatioympäristöt voivat joko edistää tai tukahduttaa luovaa työskentelyä ja innovointia. Ympäristöt, jotka painottavat jatkuvaa arviointia, valvontaa, palkkioita, kilpailua ja rajoitettuja valintamahdollisuuksia vaikuttavat negatiivisesti luovuuteen. Tällaiset ympäristöt voivat kyllä lisätä hetkellisesti tehokkuutta, mutta eivät välttämättä luovuutta. Luovuuden ja innovatiivisuuden kannalta hedelmällisiä organisaatioympäristöjä ovat sellaiset ympäristöt, jotka kannustavat hallittuun riskinottoon ja ideoiden vapaaseen jakamiseen sekä mahdollistavat oikeutetut konfliktit, sisäiset palkkiot ulkoisten palkkioiden sijaan, avoimen kommunikaation ja läpinäkyvän päätöksenteon. Tämänkaltaiset löydökset asettavat esimerkiksi nyky-yliopistojen innovaatiotavoitteisuuden hyvin mielenkiintoiseen valoon.

Ryhmävuorovaikutuksen näkökulmasta erityisesti konfliktit muodostavat mielenkiintoisen lähestymistavan luovuuteen. Useissa ryhmätutkimuksissa on todettu paitsi ryhmäkonfliktien negatiiviset seuraamukset myös positiiviset ulottuvuudet. Tulisiko siis konflikteja välttää vai vaalia? Vastaus kytkeytynee siihen, miten me ymmärrämme ryhmäkonfliktit. Tavanomaisin tapa jaotella konflikteja on luokitella ne tehtävä– (mitä ollaan tekemässä?), prosessi– (miten asiat tehdään?) tai ihmissuhdekonflikteihin (miksi teit noin?). Näistä ryhmän luovuuden ja luovan vuorovaikutuksen kannalta positiivisia konflikteja ovat tehtävä- ja prosessikonfliktit, ja ihmissuhdekonfliktit puolestaan negatiivisia. Tämänkaltaiselle jaottelulle ei kuitenkaan ole perusteeksi yhdenmukaista näyttöä, joten tiukat linjavedot vaativat varovaisuutta. Lienee ilmeistä, että oikeanlaisella hallinnalla ja käsittelyllä kaikki konfliktien lajit voidaan nähdä osana luovia prosesseja. Sosiaalipsykologian näkökulmasta tällaiset jaottelut voivat kuitenkin vaikuttaa näennäisiltä erityisesti tiimien ja ryhmien yhteydessä, sillä konfliktit eivät tapahdu tyhjiöissä, vaan ne ovat aina sosiaalisia tapahtumia kytkeytyen ihmisten välisiin suhteisiin ja vuorovaikutukseen.

Ihmissuhteiden ja sosiaalisen vuorovaikutuksen näkökulmasta konfliktit voidaan nähdä neuvotteluna ryhmän jäsenten välisistä oikeuksista ja velvollisuuksista toimia tietyillä tavoilla, mikä johtaa erilaisiin ryhmänjäsenten välisiin asemiin. Teemme arkikeskusteluissa jatkuvasti tulkintoja siitä, kuka saa sanoa mitäkin ja toimia milläkin tavoin. Sitä, kuinka me reagoimme näihin tulkintoihin, voidaan kutsua positioinniksi. Jos toisten toimintaa ja positiota ei haasteta ja vuorovaikutus jatkuu saumattomasti, ei myöskään konflikteja juurikaan esiinny. Mutta jos emme hyväksy meille annettua positiota, olemme eri mieltä siitä, mitä meidän kuuluu tehdä, nousee esiin usein konflikti. Aihe konfliktin taustalla voi olla tehtävään, prosessiin tai ihmissuhteisiin liittyvä, mutta näin ymmärrettynä se on väistämättä sosiaalinen ja vuorovaikutuksellinen ilmiö.

Voidaanko tällaisia konflikteja hallita? Jos vastaus on myönteinen, niin kuinka niiden avulla voidaan edistää ryhmien luovuutta? Ratkaisuna tasapainoiseen ja jopa luovaan vuorovaikutukseen tarjotaan kovin usein dialogia ja dialogisuutta. Meillä on kovin usein idealisoitu kuva siitä, mitä dialogi ja dialogisuus ovat. Ajatus dialogisesta, moniäänisestä vuorovaikutuksesta resonoi usein harmoniaa ja tasapainoisuutta, jolloin konflikteja harvemmin nostetaan dialogisen vuorovaikutuksen ja kanssakäymisen yhteydessä esiin. Tutkimuksen näkökulmasta on aika lailla vähän empiiristä näyttöä siitä, mitä dialoginen vuorovaikutus lopulta on. Ja se näyttö mitä löytyy, on hyvin pirstaleista. Yhtä kaikki, niin dialogissa kuin konflikteissa on kyse yhteiseen ymmärrykseen liittyvistä neuvotteluista, jotka voidaan parhaimmillaan nähdä jonkin sellaisen uuden rakentamisena, jota ei aikaisemmin vielä ole ollut. Sosiaalipsykologian grand old man Kenneth Gergen on jaotellut dialogin ja konfliktit kolmeen erilaiseen luokkaan. Näistä luovuuden ja dialogin kannalta keskeisin lienee uudistava, generatiivinen dialogi, joka erottautuu arkisesta small talkista tai asioiden vastakkainasettelusta siinä, että sen avulla voidaan rakentaa uusia tapoja ymmärtää yhteisiä asioita. Tällaisessa dialogissa konfliktit voidaan nähdä mahdollisuutena, joka ratkaistaan rakentamalla siltaa erilaisten näkökulmien välillä. Sosiaalipsykologisesti ymmärrettynä ratkaisua voidaan hakea positioimalla itsemme tai joku muu henkilö esimerkiksi neuvottelijaksi tai sovittelijaksi, jonka avulla yhteisen ymmärryksen rakentuminen vuorovaikutuksessa muodostuu mahdolliseksi.  Tämä kuitenkin vaatii ryhmien ja tiimien johtajilta hyvää ymmärrystä siitä, millaisissa ympäristöissä kulloinkin toimitaan ja millaiset erilaiset moraalijärjestykset yhteistoiminnan taustalla vaikuttavat.

Palataanpa tekstin alkuun. Mitä on luovuus, luova vuorovaikutus tai innovatiivisuus? Vastaus ei ole suinkaan yksiselitteinen, varsinkin jos puhumme ryhmien tai organisaatioiden toiminnasta. Vastauksen suuntaviivojen löytäminen edellyttää ymmärrystä luovuudesta paitsi yksilöllisenä myös sosiaalisena ilmiönä, konfliktien hyväksymistä ja luopumista ”dialogihöttöilyn” ideaalikuvista. Innovatiivisuuden nimissä voidaankin todeta Itä-Suomen yliopiston sloganin hengessä ”Time to be smart – Appreciate conflict”.

Teksti pohjautuu Itä-Suomen yliopiston avoimien ovien päivillä 2.6.2016 pidettyyn puheenvuoroon Uutta yhteistä rakentamassa – ryhmävuorovaikutus ja luovuus”.

 

Kirjallisuutta:

Gergen, K. (2015). An invitation to social construction. London: Sage.

Harré, R. & Van Langenhove, L. (Eds.) (1999). Positioning theory: Moral contexts of intentional action. Oxford: Blackwell Publishers Ltd.

Hatch, M. J. (2013). Organization theory: Modern, symbolic, and postmodern perspectives. Oxford: Oxford University Press.

Hirvonen, P. (2014). Pienryhmät ja vuorovaikutus – sosiaalipsykologian tutkimusperinteiden tienristeyksessä. Teoksessa Kuusela, Pekka & Saastamoinen, Mikko (toim.) Hyvän elämän sosiaalipsykologia. Unipress, 193–213.

Paulus, P. & Nijstad, B. (Eds.) (2003). Group creativity: Innovation through collaboration. Oxford: Oxford University Press.

Saastamoinen, M. (2007). Ryhmätutkimuksen suuntia sosiaalipsykologiassa. Teoksessa Kuusela, Pekka (toim.) Sosiaalipsykologia – Yksilöstä yhteiskuntaan. Kuopio: Unipress, 67–109.

Sawyer, K. & DeZutter, S. (2009). Distributed creativity: How collective creations emerge from collaboration. Psychology of Aesthetics, Creativity and the Arts, 3, 81–92.

Sawyer, K. (2005). Social emergence: Societies as complex systems. New York: Cambridge University Press.

Redesign my brain -dokumentti

Mainokset
%d bloggers like this: