Saako organisaatiossa näyttää tunteita?

Kirjoittanut Annika Ojala

 

Tarkastelin gradussani (2014) ”Tunteet tietointensiivisen organisaation toiminnassa – kriittinen diskurssianalyyttinen tutkimus johdon haastatteluista” tunteisiin liittyvää puhetta ja sitä, kuinka johdon puheen diskursiiviset käytännöt legitimoivat ja illegitimoivat tunteiden esiintymistä organisaation toiminnassa. Tutkimuksen tavoitteena oli sekä osoittaa tunteisiin liittyvien diskursiivisten käytäntöjen olemassa olo tietointensiivisen organisaation kontekstissa että yhdistää nämä osaksi laajempia sosiokulttuurisia, ideologiseen valtahierarkiaan perustuvia rakenteita.

 
Tutkimuksen teoreettinen viitekehys rakentui tunteiden käsitteellisen kehyksen ja kriittisen johtamistutkimuksen määrittelystä suhteessa tietointensiivisen organisaation toiminnan kontekstiin ja työelämän ilmiöihin. Tieteenteoreettiset lähtökohdat rakentuivat sosiaalista konstruktionismia ja kriittistä realismia yhdistäväksi. Tutkimusaineistona käytettiin valmista aineistoa, joka on osa laajempaa Suomen Akatemian Työn ja hyvinvoinnin tulevaisuus (WORK, 2008–2011)
-tutkimusohjelmaan kuuluvaa hanketta Menestyvät organisaatiot ja työhyvinvointi tietointensiivisessä työssä. Lopullisen tarkastelun kohteeksi aineistosta rajautuivat kahdeksan teleorganisaation johdon haastatteluista koostuvaa litteraatiota. Teleorganisaatiossa tulosseuranta ja kontrolloitu työmuoto olivat näkyvintä, mikä mahdollisti omat tutkimusmetodiset lähtökohtani tässä tutkimuksessa.

 

 
Sovelsin tutkimuksessani Norman Fairclough’n (ks. esim. 1995) ajatuksiin pohjautuvaa kriittistä diskurssinanalyysia, jolla on yhteyksiä Michel Foucault’n historiallisiin analyyseihin. Tässä tutkimuksessa kriittinen diskurssianalyysi näkyi erityisesti tunteiden ilmaisuun liittyvissä asioissa, jotka ovat yhteydessä organisaation sisäisiin valtasuhteisiin. Diskurssien voidaan nähdä uusintavan, ylläpitävän ja tuottavan valtaan liittyviä sosiaalisia suhteita.
Tunteiden käsitteellinen kehys rakentui tässä tutkimuksessa osin sosiaalisen konstruktionismin näkemyksen tavoin sosiaalisesti rakentuvana ilmiönä. Tunteilla on myös subjektiivinen kokemuspuolensa, joka on jatkuvassa vuorovaikutuksessa historiallisen ja sosiaalisen kontekstin kanssa. Näin ollen tunteiden rakentuminen muodostuu yksilön subjektiivisen kokemusmaailman ja ulkoisen ympäristön välisestä suhteesta, jolloin hyväksytyt tunteiden ilmaisut kohtaavat oman kulttuurinsa kanssa. Tunteiden yhteys sosiokulttuurisiin ilmiöihin määräytyy tunteiden neuvottelevasta ja muuttuvasta luonteesta: subjektiivisiin tunteiden kokemuksiin vaikuttavat ihmisten väliset suhteet sekä ryhmätason ilmiöt ja poliittiset tekijät (Fineman 2000, 13). Tutkimuksen määritelmä tunteista nojaa eräänlaiseen ”heikkoon” sosiaaliseen konstruktionismiin, jolloin tunteet eivät ole puhtaasti kontekstuaalisia, eivätkä ne konkretisoidu omiksi itsenäisiksi kokonaisuuksikseen (Lupton 1998, 15).

 

 
Tutkimukseni otti vaikutteita Hochschildin (1983) tunnesääntöjä koskevasta teoriasta, jolloin ihmisten odotetaan käyttäytyvän tilanteen määrittämällä asianmukaisella tavalla. Näin ollen tunteet liittyvät väistämättä erilaisiin valtasuhteisiin: kenellä on valta määrittää, millaisia tunneilmaisuja on sopivaa missäkin tilanteessa ilmaista, kuinka normista poikkeavalla tavalla käyttäytyvään suhtaudutaan ja mitä siitä seuraa vähemmän valtaa omaavalle? Laajempien sosiaalisten rakenteiden (talous, markkinat, materiaalinen maailma) merkitys emotionaalisten kokemustemme kehyksenä on merkittävä, sillä se suosii tietynlaisia tunteita ja niiden uudelleen rakentamista (Fineman 2000, 13).
Tunteisiin liittyvät diskursiiviset käytännöt ilmenivät tämän tutkimuksen tuloksissa organisaation kontekstin ja sen toiminnan prioriteettien kautta, jolloin oletuksena on toiminnan jatkuva kehittäminen sekä tehokkuuden ja suorittamisen ideaali. Tunteiden säännöt ja niiden ohjaavuus ilmenevät toivottavien tunteiden ja tulosten yhteen liittämisenä, jolloin positiivisina nähdyt tunteiden ilmaisut tulevat osaksi tehokasta organisaation toimintaa. Tunteiden ilmaisun mahdollisuus näyttäytyy asemasidonnaisena toimintana, jolloin johdon asemassa olevan negatiivisten tunteiden ilmaiseminen näyttäytyy oikeutettuna ja legitimoituna juuri asemansa vuoksi. Puheen paradoksaalinen luonne tulee esille asemasidonnaisen tunteiden ilmentämisen odotuksena, jolloin työntekijän mahdollisuudet molemminpuoliseen ymmärrykseen näyttäytyvät rajallisena. Toisaalta odotetaan avointa vuorovaikutteista työympäristöä, mutta toisaalta sille asetetaan osin näkymättömätkin rajat.

 

 
Työntekijöille asetetaan vaatimuksia vastuullisuudesta, positiivisuudesta sekä suorittavuudesta. Heiltä odotetaan toisaalta kollektiivisuutta organisaation muutosten läpiviemiseksi ja toisaalta yksilöllistä vastuuta omasta jaksamisestaan ja hyvinvoinnistaan. Mahdollisuus toimia näiden rajapinnoilla on kuitenkin rajallista ja riippuvaista yksilön asemasta organisaatiossa. Avoimuuden paradoksi tunnistetaan, mutta sen kautta myös arvotetaan työntekijää suhteessa muihin. Vapaus näyttäytyy työntekijän kannalta tekijänä, joka hyväksytään niin kauan, kun se ei häiritse organisaation tuloksellisuutta. Organisaation toiminta voidaan liittää arvosidonnaiseen keskusteluun organisaation tosiasiallisista prioriteeteista ja työntekijöiden asemasta näiden arvojen toteuttajana. Tunteet saavat työntekijän rajallisten mahdollisuuksien muodossa omat säännönmukaisuutensa: Toivottavina tunteina näyttäytyvät ne tunteet, jotka edistävät tuloksellisuutta, eivätkä häiritse työntekoa. Ei-toivottaviksi tunteiden esittämisen tavoiksi voidaan tulkita negatiivisiksi mielletyt ilmaisun tavat, jolloin näitä ilmaisevan toimijan persoonallisuuden korostamisella häivytetään mahdollisen kriittisyyden validiutta ja painoarvoa. Negatiiviset tunteet määrittyvät organisaatiossa hyväksyttävimmiksi silloin, kun ne määritellään yksityiselämästä juontuviksi. Sen sijaan organisaation toiminnasta mahdollisesti kummunneita negatiivisia tunteita ei välttämättä aina tunnusteta.

 

 
Tutkimuksen tavoitteena oli haastaa vallitsevia yhteiskunnallisia käsityksiä johtajuudesta ja organisaation toiminnasta. Tavoitteena on ollut myös kyseenalaistaa yksilöpsykologiset, tieteenteoreettiset lähtökohdat organisaatiotutkimuksessa. Tunteiden diskursiivisten käytäntöjen tarkastelu toi mukanaan mahdollisuuden tutkia tunteiden ja vallan, yleensä erillään pidettyjen käsitteiden ilmenemistä organisaatioiden kontekstissa. Tunteet ja niiden ilmeneminen kohdistuivat tutkimuksessa tällöin toimijoiden mahdollisuuksien rajallisuuteen ja hierarkkisten asemien huomioon ottamiseen. Tämän kriittisen tutkimuksen tuloksia voidaan tarkastella suhteessa työelämän aikalaiskuvaan, jossa psykologisella tutkimuksella saatetaan vahvistaa yksipuolista kuvaa työelämän kehittämisestä ja yksilöllisistä kompetensseista. Samalla voidaan kyseenalaistaa tehokkuuden parantamisen imperatiivien päämäärät ja keinot. Työntekijöiden sopeuttamisen sijaan voidaan tehdä näkyväksi organisaatioiden toimintaan liittyviä valtaprosesseja, joilla yksilöä sitoutetaan osaksi organisaation tavoitteita. On tärkeää pohtia, millaista kuvaa tutkimus välittää tasa-arvoiseen työelämään pyrkivästä yhteiskunnasta ja todellisesta organisaatioiden toiminnasta.

 

 
Tämän tutkimuksen osalta voidaan todeta, että tutkimusaineistoni esimerkkeineen välittää kuvaa yleisemmistä työelämän piirteistä, kuten yksityisen sektorin markkinaorientoituneisuudesta ja siihen liittyvästä kurista ja työn seurannasta (ks. Alvesson & Willmott 2012, 17). Tutkimukseni aineisto heijastelee myös kuvaa työelämän muutospaineista ja arvomaailman muutoksista. Aineiston syvällinen tarkastelu paljastaa organisaation kontekstissa vallitsevia kovia arvoja, joiden varaan organisaation toiminta rakentuu. Tunteiden moniulotteinen tarkasteltu tuo esiin nämä arvomaailman muutokset. Tutkimustuloksista käy ilmi, kuinka haastateltavat jakavat samanlaisia käsityksiä organisaatiotodellisuudesta ja siihen liittyvistä ideologioista. Työelämän ilmiöiden tarkastelu ja viimeaikainen lisääntynyt keskustelu tehokkuusvaatimuksista tekevät tutkimuksesta myös ajankohtaisen.

 

 

LÄHTEET
Alvesson, Mats & Willmot, Hugh 2012. Making Sense of Management. SAGE, Lontoo.
Fairclough, Norman 1995. Critical Discourse Analysis. The Critical Study of Language. Longman Group Limited, New York.
Fineman, Stephen 2000. Emotional Arenas Revisited. Teoksessa Stephen Fineman (toim.). Emotion in Organizations. SAGE, Lontoo. 1–24.
Hochschild, Arlie, Russell 1983. The Managed Heart. University of California Press, Berkeley.
Lupton, Deborah 1998. The Emotional Self. A Sociocultural Exploration. SAGE, Lontoo.
Ojala, Annika 2014. Tunteet tietointensiivisen organisaation toiminnassa. Kriittinen diskurssianalyyttinen tutkimus johdon haastatteluista. Itä-Suomen yliopisto. Pro gradu -tutkielma. Yhteiskuntatieteiden laitos, Kuopio.

Mainokset
%d bloggers like this: